Com o avanço da inteligência artificial e da automação no mercado de trabalho, uma nova preocupação tem emergido: a demissão de trabalhadores por meio de algoritmos. A automação de processos, que antes estava restrita a tarefas repetitivas e mecânicas, agora é capaz de influenciar decisões mais complexas, incluindo as de contratação e demissão. Esse cenário levanta importantes questões jurídicas sobre a proteção dos direitos do trabalhador, especialmente no que se refere à transparência, à discricionariedade e à responsabilidade das decisões automatizadas.
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ainda não contempla de forma clara a regulação sobre o uso de algoritmos para decisões de desligamento. No entanto, a crescente implementação de tecnologias como o machine learning nas relações de trabalho exige uma adaptação das normas trabalhistas para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados em um ambiente cada vez mais digitalizado.
A utilização de algoritmos para a demissão de empregados pode ocorrer de diversas maneiras, como a análise de desempenho por meio de métricas automáticas, o monitoramento de produtividade ou a avaliação de comportamentos em tempo real. Contudo, um dos principais problemas que surgem nesse contexto é a falta de transparência. Os trabalhadores podem ser demitidos sem compreender claramente os critérios usados para a decisão, o que gera insegurança jurídica e questionamentos sobre a imparcialidade dos processos.
Além disso, a automatização das demissões pode acarretar em discriminação indireta. Algoritmos, quando não devidamente treinados ou supervisionados, podem perpetuar vieses presentes nos dados de treinamento, afetando negativamente determinados grupos de trabalhadores, como mulheres, negros ou pessoas com deficiência. A ausência de uma análise humana no processo de demissão pode reforçar desigualdades históricas e prejudicar a equidade nas relações de trabalho.
Marcos Soares, especialista do Portal do Magistrado, observa: “A utilização de algoritmos para a demissão de trabalhadores exige uma reflexão profunda sobre o papel da transparência e da equidade nas decisões automatizadas. Não podemos permitir que a tecnologia seja uma ferramenta para promover discriminação ou injustiças nas relações de trabalho.”
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) também entra em cena nesse contexto, já que ela exige que as empresas informem os trabalhadores sobre o uso de seus dados pessoais, incluindo aqueles coletados por algoritmos. A legislação impõe a obrigação de que os processos de tratamento de dados sejam transparentes e que o titular dos dados tenha o direito de contestar decisões automatizadas que o afetem de forma significativa.
Com o aumento do uso de algoritmos, alguns especialistas sugerem a criação de regulamentações específicas para garantir que a automação das demissões seja feita de maneira ética, justa e legal. Entre as medidas sugeridas estão a obrigação de as empresas fornecerem explicações claras sobre os critérios usados para a decisão automatizada, a necessidade de validação humana em processos de demissão e a implementação de sistemas de auditoria para monitorar os algoritmos.
A evolução da tecnologia no mercado de trabalho exige, portanto, uma adaptação contínua das legislações trabalhistas. As soluções podem envolver a regulamentação do uso de algoritmos nas relações de trabalho, a proteção contra discriminação algorítmica e a garantia de direitos fundamentais dos trabalhadores em um cenário digital. O objetivo é assegurar que as inovações tecnológicas contribuam para um mercado de trabalho mais justo e inclusivo, onde a automação seja aliada do trabalhador e não um fator de vulnerabilidade.
