Com o avanço da tecnologia e o aumento do trabalho remoto, muitas empresas passaram a utilizar softwares de monitoramento para acompanhar a produtividade dos empregados. Esses sistemas registram desde o tempo de uso de programas até capturas de tela e acessos a arquivos. No entanto, a validade jurídica das provas obtidas por esses meios em processos trabalhistas e civis tem gerado debates intensos nos tribunais e na doutrina.
Para Marcos Soares, jornalista do Portal do Magistrado, a questão central está no equilíbrio entre o poder diretivo do empregador e os direitos fundamentais do trabalhador. “É legítimo que a empresa busque fiscalizar o desempenho da equipe, mas isso não pode ser feito à revelia de princípios como a dignidade da pessoa humana, a intimidade e a boa-fé. A validade dessas provas vai depender diretamente da transparência e da forma como o monitoramento é implementado”, observa.
Do ponto de vista jurídico, o artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal assegura a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas. Já o artigo 373-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que práticas discriminatórias ou invasivas podem ser passíveis de nulidade, inclusive de provas. Por outro lado, o artigo 444 da CLT admite que as relações contratuais de trabalho possam ser objeto de negociação, desde que não contrariem normas de proteção.
A jurisprudência tem considerado lícito o uso de softwares de monitoramento desde que respeitados alguns requisitos: ciência prévia do empregado, finalidade legítima da ferramenta, proporcionalidade no uso e ausência de violação à esfera privada. Isso significa que o empregador deve comunicar formalmente aos colaboradores sobre a existência e o escopo do monitoramento, bem como limitar a coleta de dados ao ambiente laboral, evitando o acesso a informações pessoais.
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) também impacta diretamente a validade dessas provas, exigindo base legal para o tratamento dos dados, transparência nas práticas adotadas e medidas de segurança da informação. A ausência de consentimento ou de legítimo interesse devidamente fundamentado pode levar à exclusão da prova em juízo.
Casos julgados por tribunais regionais do trabalho já reconheceram a licitude de provas obtidas por monitoramento, desde que usadas para fins específicos como apuração de faltas graves, desvios de conduta ou uso indevido de equipamentos corporativos. Contudo, o uso desproporcional ou o acesso a conteúdos privados tem levado à condenação de empregadores por danos morais e à desconsideração da prova no processo.
A admissibilidade de provas tecnológicas no ambiente corporativo, portanto, exige uma atuação cautelosa por parte das empresas. O monitoramento pode ser um aliado na gestão, mas somente quando orientado por normas claras, respeito aos direitos fundamentais e observância dos limites legais previstos no ordenamento jurídico brasileiro.
